Es hora de romper el viejo sistema y forjar nuevas tendencias, nuevas culturas y nuevas empresas.

A medida que nos acercamos al final de 2021, es el momento de reflexionar sobre lo mucho que la pandemia sacudió el mundo de los negocios. Algunos líderes están abrazando el cambio, inspirados para hacer crecer sus negocios de una manera nueva. Otros se ven obligados a pensar y actuar de forma diferente, esperando desesperadamente que las cosas vuelvan a la normalidad. Sea lo que sea.

Pero nunca vamos a volver a la normalidad, y tampoco deberíamos querer hacerlo. La sociedad se enfrenta a retos sin precedentes mientras lidiamos con la desigualdad, el cambio climático, el desmoronamiento de los sistemas sanitarios y las cadenas de suministro, la escasez de mano de obra, el avance de la tecnología como la IA y los sistemas políticos polarizados. El peso de estos retos puede resultar aplastante y motivador al mismo tiempo. Y es hora de que los líderes se miren al espejo y admiten que la forma en que hemos estado haciendo las cosas no está funcionando. Tenemos que cambiar la forma en que dirigimos nuestros negocios, cómo tratamos a nuestra gente y cómo impactamos en el planeta.

Si desea ser un líder a la vanguardia del cambio, ha llegado el momento de adoptar una nueva forma de liderar. Es el momento de romper el viejo sistema y forjar nuevas tendencias, nuevas culturas y nuevas empresas.

Como ejecutivo disruptivo durante una década y media, he aprendido a aceptar el rechazo que se produce cuando se desafía el statu quo. Al dirigir una empresa propiedad de sus empleados, he experimentado lo sencillo que es poner a tu gente en primer lugar. Y al gestionar la transformación de una empresa de fabricación de herramientas en una empresa de tecnología, he descubierto cómo superar los contratiempos y los fracasos, perseverando para hacer realidad una visión. Y tú también puedes hacerlo, adoptando estas cinco tendencias de liderazgo en 2022.

1. Crear una cultura de bienestar

Según el Centro de Control de Enfermedades (CDC), la depresión causa unos 200 millones de días de trabajo perdidos anualmente y cuesta a los empleadores entre 17.000 y 44.000 millones de dólares. Esto es asombroso.

Los líderes del futuro están prestando atención. De cara a 2022, debemos crear culturas en las que el bienestar de los empleados sea lo primero. Un cambio así empieza en la cima, y los líderes deben dar ejemplo. Todos los miembros del equipo directivo de una empresa deben comprometerse con el bienestar en el lugar de trabajo, modelando un estilo de vida holístico en el que las principales prioridades sean la salud física, emocional, mental y espiritual. Los días de trabajo, trabajo y más trabajo han terminado. La gente ansía más equilibrio y bienestar en la vida, y los líderes que ignoren o se resistan a abordarlo se quedarán atrás.

En segundo lugar, los líderes deben crear un entorno de apoyo que se centre en la persona en su totalidad, no sólo en la parte del trabajo. Un entorno de apoyo ofrece recursos para la depresión y otros problemas de salud mental e incentivos para el ejercicio y los comportamientos alimentarios saludables. Las empresas deben ofrecer servicios EAP que aborden la salud mental y el bienestar financiero, espiritual y social. La creación de un entorno de apoyo requiere una inversión en formación. Formación sobre cómo crear una seguridad psicológica en la que los empleados se sientan seguros para hablar de su bienestar. Formación sobre cómo ser más empático y cuándo reconocer que un empleado tiene problemas. Formación sobre cómo hablar de temas difíciles. Formación sobre cómo llevar un estilo de vida más saludable.

Y, por último, mantener las líneas de comunicación coherentes y abiertas. Mejorar y mantener el bienestar es un proceso. A veces hay dos pasos atrás por cada paso adelante. La mejor manera de ayudar a los empleados a mantenerse en el camino es hablar abiertamente de sus progresos y contratiempos. Los líderes deben comprobar regularmente con sus empleados cómo van las cosas y mantener conversaciones significativas sobre el bienestar cada semana.

2. Invertir en el desarrollo de sus empleados

Un estudio publicado en 2013 por investigadores de la Universidad de Oxford estima que algo menos del 50% del empleo total de Estados Unidos tiene un alto riesgo de automatización en las dos décadas siguientes. No es de extrañar que haya tanto miedo en torno al futuro del trabajo. No entendemos lo que esto significa para nuestras carreras y medios de vida. Es inquietante no entender cómo serán los trabajos del futuro. Por ello, los líderes deben adoptar la capacitación de sus empleados.

Los directivos pueden empezar por diseñar un programa de aprendizaje y desarrollo centrado en el aprendizaje de nuevas tecnologías y programas informáticos, en la mejora de los conocimientos y habilidades específicos del puesto de trabajo y en la enseñanza de técnicas eficaces de gestión y liderazgo, incluidas habilidades de poder como la empatía, la escucha, la resolución de problemas y la comunicación. Los programas eficaces de mejora de las competencias incluyen la rotación de puestos de trabajo -la práctica de cambiar a los empleados de puesto- y la ampliación de puestos -añadir nuevas tareas y responsabilidades al trabajo de un empleado-. Por último, considere la posibilidad de invertir en actividades de coaching y tutoría. En mi empresa, utilizamos entrenadores externos para ayudar a mejorar las competencias de los empleados clave y los resultados han sido extraordinarios, aunque son difíciles de ampliar. El coaching y la tutoría entre pares también son muy eficaces, si se proporciona una estructura y se establecen expectativas.

3. Abordar la desigualdad dentro de su cultura

Según el reciente informe de Gallup, Employee Burnout: Causas y curas, “el 76 por ciento de los empleados experimentan el agotamiento en el trabajo al menos a veces, y el 28 por ciento dice estar quemado “muy a menudo” o “siempre” en el trabajo.” ¿Y el principal factor causante del agotamiento? El trato injusto en el trabajo.

Los líderes tienen la responsabilidad de garantizar que el lugar de trabajo sea lo más justo y equitativo posible. No es fácil saber por dónde empezar, y le sugiero que empiece por la remuneración. Realice una evaluación completa de la retribución de los empleados, analizando desde todos los ángulos, como el género, la función y la diferencia entre los colaboradores individuales, los mandos intermedios y la dirección ejecutiva. A continuación, aborden las desigualdades. No hay ninguna razón para que un director general gane 350 veces más que el trabajador típico o que el único objetivo de su empresa sea maximizar el valor para sus accionistas. Estas son algunas de las razones por las que nos encontramos en esta situación de asombrosa desigualdad y profunda desconfianza en nuestros líderes.

A menos, por supuesto, que usted sea una empresa propiedad de sus empleados, como lo somos nosotros. Nuestro objetivo es maximizar el valor para nuestros accionistas, y eso es porque nuestros accionistas son nuestros empleados. Nuestro objetivo es crear valor y riqueza para todos nuestros empleados, no sólo para unos pocos que tienen la suerte de estar en la cima. Más empresas deberían adoptar esta filosofía.

¿Otras formas de abordar la desigualdad en el lugar de trabajo? Invertir en formación sobre prejuicios que se centre en el intercambio de experiencias y en la enseñanza de la interseccionalidad. Cree espacios seguros para que las personas infrarrepresentadas tengan acceso a apoyo y les dé una plataforma para compartir sus historias. Revise y renueve sus prácticas de contratación para buscar más intencionadamente, mirando más allá de las redes homogéneas para poder aprovechar grupos de candidatos más diversos. Realice entrevistas en grupo para dar cabida a diversos puntos de vista. Utilice un proceso de entrevista estructurado, que incluya una tabla de puntuación, para que a todos los candidatos se les formulen las mismas preguntas en el mismo orden y se les clasifique en función de su capacidad y competencia, en lugar de declaraciones generales y muy sesgadas como “me gustan”. Parece que encajan bien”. Por último, despida a los empleados que no se ajusten a sus valores de diversidad, inclusión e igualdad. Lo que toleras se convierte en lo que se acepta y se espera.  

4. Construir su infraestructura tecnológica

Me encanta la reciente entrada del blog de Seth Godin sobre el cambio del horizonte temporal de la tecnología. “Hace diez años, si eras tan bueno en el uso de redes y software como lo eres hoy, la mayoría de sus compañeros te habrían considerado una especie de mago. La cuestión no es si cada uno de nosotros va a mejorar en el uso de nuestras herramientas, la única cuestión es: ¿cuándo?”

No cabe duda de que el futuro se basa en la tecnología y la gran mayoría de las empresas y gobiernos no están preparados para lo que está por venir. Habrá que hacer concesiones, como invertir en la infraestructura de la empresa en lugar de crecer. Pero ¿de qué sirve el crecimiento si no es sostenible y si no se es lo suficientemente ágil para cambiar cuando llegue la próxima crisis o disrupción?

No hay momento como el presente para invertir en su infraestructura tecnológica. Siéntese con su equipo de liderazgo y planifique el escenario. ¿Qué tecnología sabemos que necesitamos ahora? ¿Qué podríamos necesitar en el futuro? ¿Cómo podemos construir un sistema ágil que pueda cambiar a medida que nosotros cambiamos? A continuación, cree la hoja de ruta. Sin una hoja de ruta, no será fácil llegar a donde se quiere ir. Describa las prioridades, las inversiones y las necesidades de talento. A continuación, cree casos de uso sencillos para sus principales prioridades o para los frutos más fáciles de conseguir.

5. Adoptar una mentalidad de experimentador

No hay duda de que se avecinan más disrupciones; es la nueva norma. Lo que hiciste ayer es muy probable que no funcione mañana. Sí, puede cambiar así de rápido, tal y como experimentamos en marzo de 2020. Para estar preparado para el futuro, hay que estar dispuesto a probar cosas nuevas, a experimentar.

En nuestra empresa, estamos experimentando en todas las facetas de nuestra organización: el desarrollo de productos, el éxito de los clientes, las experiencias digitales de los clientes y la formación y educación de los empleados. Hemos prohibido las palabras, somos los expertos, y estamos enseñando a la gente a adoptar la mente del aprendiz y a no temer el fracaso. Poseer la mente del aprendiz no significa asumir riesgos significativos; de hecho, les animo a utilizar un método disciplinado de experimentación. ¿Cómo lo hacemos? Creamos un sencillo estudio de caso de dos páginas en el que se describen los pros, los contras y los posibles resultados. Creamos límites en torno a nuestros experimentos, siguiendo el elocuente consejo de Jim Collin, “dispara balas, luego balas de cañón”. También dividimos las grandes iniciativas en trozos del tamaño de un bocado para crear victorias rápidas que encandilen a nuestros clientes, deleiten a nuestros empleados y maximicen nuestra flexibilidad a medida que transformamos nuestra empresa y desarrollamos la capacidad de manejar lo que viene después.

No tenga miedo de probar cosas nuevas. De hecho, cuanto más se acostumbre a adaptarse, aprender, crecer y pivotar, mejor le irá. La inestabilidad económica será un factor durante algún tiempo, y adoptar una mentalidad de experimentador le ayudará a mantenerse por delante de la curva.

Ahora es el momento de adoptar estas tendencias de liderazgo. Hay muchas oportunidades que se pueden aprovechar en esta época de grandes trastornos. Prepárese para lo que vendrá y cree una organización que cambie la vida de sus empleados, de sus clientes y del mundo.

Articulo traducido y adaptado de Entrepreneur

Francisco Pérez Yoma

Francisco Esteban Pérez Yoma es un ingeniero y empresario chileno del sector inmobiliario. Estudio en el Saint George’s College y en la Universidad de Chile, donde se tituló como Ingeniero Civil.

franciscoperezyoma.com